Son efectivas las denuncias anónimas

Legalidad de las quejas anónimas

Hemos recibido muchas quejas de los empleados contra el estilo de gestión de algunos supervisores y gerentes de línea. El problema es que estas quejas se transmiten de forma anónima utilizando los buzones de sugerencias de la empresa, que se instalaron para solicitar ideas y no quejas. ¿Nos estamos perdiendo algo? ¿Cómo se gestionan estos temas después de todo? – Pérdidas de cuantía.
Alguien definió la comunicación de la siguiente manera: «Es cualquier modus operandi por o a través del cual se evalúa la transposición recíproca de información entre entidades o grupos a través de sistemas comúnmente entendidos de símbolos, signos o patrones de comportamiento de actividad».
Esta definición, por muy académicamente correcta que sea, desvirtúa la letra y el espíritu de la «comunicación». Es posible que usted piense lo mismo de los buzones de sugerencias que se utilizan para las quejas. Pero debo ser contundente al decir que se equivoca. Si instalas buzones de sugerencias, prepárate para recibir todo tipo de cartas (incluso cartas envenenadas) de los empleados, independientemente de que sean buenas ideas o quejas sin fundamento. Y acéptelas todas.

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La ley Sarbanes Oxley de 2002 establece que todas las empresas que cotizan en bolsa en Estados Unidos deben hacer que sus comités de auditoría establezcan un sistema para recibir, conservar y tratar las quejas que presenten los empleados, tanto anónimas como no anónimas (2002). Sin embargo, no hay directrices o reglas claras sobre cómo deben tratarse estas quejas. Por ello, se han dado múltiples casos de empresas que no actúan ante las denuncias presentadas por los empleados, lo que hace que el fraude no se investigue. Este documento examina las mejores prácticas y las posibles directrices que podrían establecerse para remediar la falta de actuación ante las denuncias. He examinado las estructuras de los sistemas de reclamación de los empleados de las empresas en el pasado mediante el análisis de documentos, y también he realizado una entrevista semiestructurada a un grupo de miembros del comité de auditoría y auditores públicos, con el fin de comprender mejor los sistemas de reclamación. Los resultados de mi investigación mostrarán un conjunto claro de directrices que las empresas públicas deberían seguir para tener un sistema de quejas de los empleados más eficaz. Estos resultados también tienen importancia para futuras investigaciones sobre los sistemas de reclamación en los espacios de las empresas públicas, ya que proporcionan algunas «mejores prácticas» para ponerlas a prueba en el futuro.

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El objetivo de un mecanismo de resolución de quejas es garantizar que las cuestiones de derechos humanos se pongan en conocimiento de la organización y se traten adecuadamente. Un procedimiento de resolución de quejas debe establecer un mecanismo claro, justo y eficaz para recibir y resolver las quejas de discriminación y acoso[15].
Estos objetivos pueden alcanzarse de diversas maneras. Algunas organizaciones adoptarán mecanismos muy formales; otras pueden optar por un enfoque más sencillo. No existe un mecanismo de denuncia perfecto: cada organización debe adaptar su propio enfoque, teniendo en cuenta factores como su mandato, tamaño, recursos y cultura.
Nota: El ejemplo de redacción que se ofrece en las secciones siguientes se refiere al empleo, pero puede modificarse para abordar la vivienda o los servicios. El modelo de redacción se ofrece sólo como ejemplo. No existe la mejor política o procedimiento. Siempre tendrá que revisar las políticas y los procedimientos para asegurarse de que cumplen con la legislación y la política vigentes en materia de derechos humanos y son adecuados para su organización.

Denuncias anónimas en el lugar de trabajo

Así que para ayudar a pintar una imagen más clara, vamos a pasar a nuestro amigo Jason McCollough, un abogado de la firma AlphaTech Counsel, con sede en Madison, Wisconsin, que se especializa en ayudar a las empresas tecnológicas en fase inicial a empezar:
La mayoría de los empleadores entienden que tienen la obligación, en virtud de las leyes federales y de muchos estados, de tomar medidas para investigar las denuncias de acoso. Aunque los requisitos específicos pueden variar de un estado a otro, los empleadores generalmente deben llevar a cabo una investigación oportuna de la queja de buena fe. Cuando un empresario recibe una denuncia basada en hechos de una persona conocida, el proceso de investigación suele ser sencillo.
Otras veces, un directivo o el departamento de RRHH recibe una «queja anónima con hechos». En este tipo de denuncia, la persona que la presenta es desconocida, pero la propia denuncia puede aportar algunos datos sobre el supuesto acoso. Por ejemplo, puede describir a otras personas implicadas (por ejemplo, «vi a John rodear a Sally con el brazo y me sentí incómoda») o incluir otros detalles como lugares específicos (por ejemplo, «en la sala de descanso») o fechas y horas (por ejemplo, «el pasado miércoles por la tarde»).

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