Sentencia despido baja enfermedad

el juez se hace viral con los veredictos compasivos

Un empleado podría tener una reclamación válida por incumplimiento de contrato/despido improcedente si fue despedido antes de que se agotara el derecho a la paga por enfermedad contractual. Si, por ejemplo, el contrato del empleado establecía que éste tendría derecho a tres meses de salario completo más tres meses de media paga en caso de ausencia por enfermedad, un despido que redujera de hecho el derecho del empleado a dicha paga constituiría un incumplimiento del contrato. El éxito de una reclamación de este tipo en la práctica dependería de la redacción precisa del contrato del empleado y/o de los usos y costumbres de la organización en lo que respecta al pago de la indemnización por enfermedad.

Para ir sobre seguro, el empresario podría considerar, al rescindir el contrato del empleado, el pago de una cantidad de dinero que represente la paga por enfermedad que habría recibido si hubiera continuado en el empleo hasta la expiración del derecho.

En caso de que un trabajador despedido durante una baja por enfermedad de larga duración reclame un despido improcedente, el tribunal laboral examinará si el empresario puede demostrar que el motivo del despido era uno de los motivos potencialmente justos, si el empresario ha actuado razonablemente al despedir al trabajador por ese motivo y si ha seguido un procedimiento justo. La ausencia por enfermedad de larga duración como motivo de despido entra dentro de la categoría de «capacidad», que figura en la ley como motivo potencialmente justo de despido. El hecho de que no se haya agotado el derecho del trabajador a percibir la indemnización por enfermedad podría ser relevante para la equidad del procedimiento y para determinar si, en las circunstancias particulares, el empresario actuó razonablemente al despedir al trabajador por incapacidad.

todo empleado debe saber esto |carta de nombramiento

El caso se refería a un director de recursos humanos empleado por una empresa que opera en el ámbito de la recuperación de créditos. La empresa, asesorada por Roberto Podda e Ilaria Romano, de K&L Gates, decidió despedir al empleado debido a sus reiteradas ausencias del puesto de trabajo relacionadas con las bajas por enfermedad, las vacaciones y el tiempo libre autorizado por el convenio colectivo aplicable.

El tribunal señaló que las ausencias repetidas y repentinas tenían un impacto negativo en la organización y la producción del empleador, por lo que el empleo del responsable de recursos humanos era completamente inútil desde la perspectiva de la promoción de los intereses del empleador.

La sentencia es significativa porque, por primera vez, un tribunal laboral italiano ha considerado que un despido individual debido a las ausencias reiteradas de un trabajador puede basarse no sólo en las bajas por enfermedad, sino también en las ausencias elegidas por el propio trabajador, como las vacaciones y el tiempo libre autorizado.

Agradecemos su correo electrónico, pero le rogamos que comprenda que si no es ya cliente de K&L Gates LLP, no podemos representarle hasta que confirmemos que hacerlo no crearía un conflicto de intereses y que, por lo demás, es coherente con las políticas de nuestra firma. En consecuencia, no incluya ninguna información confidencial hasta que verifiquemos que el despacho está en condiciones de representarle y se confirme nuestro compromiso en una carta. Antes de ese momento, no hay garantía de que la información que nos envíe se mantenga como confidencial. Gracias por su consideración.

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Cuando un empleado se ausenta por enfermedad, el empresario tiene derecho a exigir una entrevista de ausencia por enfermedad y la cumplimentación de una declaración de aptitud para el trabajo. Según la Ley de Prestaciones por Enfermedad, el empleado está obligado a asistir a dicha entrevista, y la inasistencia puede hacer que el empleado pierda su derecho a las prestaciones por enfermedad. Pero la Ley no regula las consecuencias laborales de la inasistencia del trabajador. Esa era la cuestión que debía decidir el Tribunal Supremo en este caso.

El caso se refería a un director técnico que estaba de baja por enfermedad. En varias ocasiones, se había negado a asistir a una entrevista con el empleador por ausencia por enfermedad. El director técnico, por ejemplo, declaró que dicha entrevista sería una «pérdida de tiempo», pero no hizo ninguna otra referencia a su imposibilidad de asistir. El empresario, que había informado previamente al director técnico de las consecuencias de su inasistencia, le retuvo el sueldo cuando no acudió a la entrevista por enfermedad. Al cabo de un tiempo, el empresario convocó al director técnico a una nueva entrevista, a la que tampoco acudió, y entonces el director técnico fue despedido de forma fulminante.

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Aunque el estrés en el lugar de trabajo no es exactamente una enfermedad, puede provocar toda una serie de trastornos físicos y mentales. De hecho, el estrés es la causa de hasta el 40 por ciento de todas las afecciones relacionadas con el trabajo, como la ansiedad, la depresión y las enfermedades cardíacas.

Los estudios demuestran que el estrés a largo plazo no sólo resulta perjudicial para el rendimiento de una persona, sino que también puede tener importantes consecuencias morales y monetarias para las empresas, como una mayor rotación de personal.

Si te sientes estresado en el trabajo, lo primero que debes hacer es plantear tus problemas de manera informal al personal de recursos humanos o a tu jefe. Aunque esta interacción sea informal, debes confirmar tu conversación por escrito, para que tu empleador no pueda negar más tarde que está al corriente del asunto.

A continuación, puedes pedir a tu empleador que tome medidas como la revisión de tus responsabilidades laborales y, posiblemente, que te permita adoptar acuerdos de trabajo flexibles. Si sigues pensando que estas medidas, o más, son inadecuadas, puedes proceder a plantear una queja formal (como se describe en las políticas de tu organización), que hará que tu empleador tome nota del problema.

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