Despido por absentismo laboral

Política de absentismo

Una decisión de 2012 del Tribunal de Apelación de la Columbia Británica sostuvo que el derecho de un empleador a despedir a un empleado por absentismo indebido será eliminado si la decisión de despedir a un empleado está influenciada, al menos en parte, por la intención de evitar el derecho a una indemnización por despido. En términos más generales, el Tribunal sostuvo que la decisión de despedir a un empleado por absentismo indebido no debe basarse en consideraciones distintas del absentismo pasado y previsto.
El absentismo inocente o no culposo puede constituir una causa justa de despido cuando el absentismo es significativo y se establece que el empleado es incapaz de asistir regularmente en el futuro. Estas circunstancias se dan normalmente cuando el empleado está incapacitado de larga duración o tiene un historial de baja asistencia durante un periodo de tiempo significativo.
Así ocurrió en el caso West Fraser Mills Ltd. (Skeena Sawmill). (Skeena Sawmill Division) v. United Steelworkers of America, Local I-1937, donde un árbitro consideró que el empleador discriminó a un grupo de siete empleados cuando los despidió con el fin de evitar el pago de la indemnización por despido, a la que de otro modo habrían tenido derecho en virtud del convenio colectivo tras el cierre definitivo de las instalaciones del empleador. El árbitro también sostuvo que la discapacidad de los agraviados fue un factor en la decisión del empleador de despedirlos y que se vieron perjudicados por su despido porque afectó su derecho a la indemnización por despido. En consecuencia, el árbitro concluyó que el empleador discriminó a los agraviados por motivos de discapacidad cuando los despidió.

Absentismo no autorizado

En determinadas condiciones, el absentismo frecuente por motivos de salud puede constituir un motivo válido de despido. Sin embargo, ¿qué ocurre cuando el absentismo de un empleado está relacionado con una depresión causada por el estrés laboral? Una reciente sentencia del Tribunal de Apelación ha analizado esta cuestión.
Según la jurisprudencia, el absentismo por motivos de salud -caracterizado por periodos largos o numerosos- puede ser una causa grave de despido cuando afecta innegablemente al funcionamiento del empresario. Si un empresario tiene motivos fundados para creer que ya no puede contar con un empleado debido a estas ausencias, el despido puede estar justificado.(2)
El caso se refería a un empleado que trabajaba en contabilidad y gestión de riesgos y que había estado ausente de forma continuada por enfermedad durante más de cuatro meses. El empleado había aportado 12 certificados médicos y había estado ausente un total de 134 días en 2016.
El tribunal sostuvo que una ausencia tan prolongada de un empleado en un puesto de responsabilidad había afectado negativamente al empleador, que había tenido que encontrar y proporcionar un sustituto, y había dado lugar a un lugar de trabajo desorganizado.

Informe sobre el absentismo

Un informe publicado el año pasado muestra que el absentismo laboral cuesta a las pequeñas empresas más de 490 millones de euros al año. Esta cifra es el coste directo. Si se tienen en cuenta los costes adicionales, como las horas extraordinarias, la pérdida de productividad, la decepción de los clientes y el tiempo dedicado a gestionar las ausencias, la cifra aumenta considerablemente.
La Ley de Igualdad en el Empleo de 1998 a 2008 impone al empresario la obligación de tratar a todos los trabajadores por igual. La discapacidad es uno de los motivos por los que se prohíbe la discriminación. La definición es tan amplia que puede tener en cuenta la enfermedad. Hay que asegurarse de no infringir la ley cuando se trata de ausencias repetidas por enfermedad.
Una política de gestión de las ausencias es una mezcla de estímulos y obligaciones. Una política debe establecer las expectativas del empresario en relación con la asistencia y las ausencias. También debe dejar claro al empleado qué pasos hay que dar en caso de ausencia. A quién debe avisar, cuándo y cómo. Debe dar al empresario un método para ponerse en contacto con él en caso de necesidad.

Consecuencias de la ausencia no autorizada del trabajo

El empleado, que estaba contratado como Operario de Gestión de Residuos desde mayo de 2007, recibió numerosas advertencias a lo largo de su relación laboral por absentismo, control de horarios y supuesto abuso del régimen de bajas por enfermedad.    Fue despedido en diciembre de 2016 tras incurrir en 17 días de baja por enfermedad entre abril y octubre de ese año.
El trabajador recurrió la sentencia de la CMR que declaraba que la decisión de despido no era improcedente y solicitó que se le restituyera en su puesto de trabajo.    Alegó que la decisión de despido era desproporcionada y que el procedimiento seguido por el empresario estaba viciado por varias razones, entre ellas:
El abogado del empleador argumentó que el absentismo continuado del trabajador durante el periodo de abril a octubre de 2016 constituía «una falta de prestación de servicio regular y eficiente al Ayuntamiento».    Se argumentó que la decisión de despedir era proporcionada en circunstancias en las que, a pesar de las repetidas advertencias, el empleado no tomó las medidas adecuadas para abordar su absentismo.    Se afirmó que se aplicaron procedimientos justos a lo largo del proceso disciplinario con el debido respeto a las normas de justicia natural.    El empleado en este caso estuvo representado por un funcionario sindical en todas las reuniones y (sin éxito) ejerció su derecho a apelar la advertencia final por escrito en marzo de 2016 y la decisión de despido en noviembre de 2016.

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