Contrato sustitucion maternidad

anuncio de sustitución del permiso de maternidad

El presente documento establece las disposiciones de maternidad a las que tienen derecho las trabajadoras, tanto antes como después del nacimiento de su hijo. Estas disposiciones relativas a la maternidad se ajustan a la legislación pertinente (incluida la Ley TURER de 1993, la Ley de Relaciones Laborales de 1999, la Ley de Empleo de 2002 y la Ley de Trabajo y Familias de 2006 y los reglamentos correspondientes) y se aplican a todo el personal empleado por la Universidad que reúna los requisitos necesarios.
Las disposiciones relativas a la maternidad se refieren al permiso y a la remuneración a los que las empleadas pueden tener derecho, así como a su derecho a reincorporarse al trabajo en la Universidad, tras el periodo de permiso. Todas las empleadas tienen derecho a no ser perjudicadas por motivos de embarazo, parto o maternidad, independientemente de las horas de trabajo o de servicio, y tienen derecho a exigir una declaración por escrito de las razones del despido, si son despedidas estando embarazadas.
Todas las empleadas embarazadas, independientemente de su antigüedad, tienen derecho a una baja laboral razonable y remunerada para acudir a las citas de atención prenatal prescritas por un médico, una comadrona o un visitador médico. Se pueden solicitar pruebas de las citas.

estoy cubriendo la baja por maternidad

¿En qué situación se encuentran mis derechos de maternidad? Actualmente tengo un contrato de duración determinada con un plazo de preaviso de dos meses si ellos o yo queremos cancelar antes. Voy a dar a luz dos meses después de que finalice mi contrato de duración determinada. ¿Solicitaré la prestación por maternidad a la Agencia de Prestaciones?
En general, un contrato temporal o de duración determinada no tiene un estatus especial en la ley, y si es un empleado (pagado directamente por la empresa para la que presta servicios en lugar de ser pagado por una Agencia), tendrá todos los derechos de un empleado permanente. De hecho, es ilegal tratar a los trabajadores de duración determinada de forma menos favorable que a los trabajadores fijos.
Si ya no es necesario que hagas el trabajo, por ejemplo porque el proyecto ha terminado, estás despedido, y si tienes dos años de servicio continuo con el empleador tendrás derecho a una indemnización por despido.
Si el puesto de trabajo sigue existiendo y no te renuevan el contrato por estar embarazada o de baja por maternidad, el despido será discriminatorio y automáticamente improcedente. La mujer que es despedida estando embarazada debe recibir por escrito las razones de su despido.

carta de sustitución temporal por baja de maternidad

La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, así como a las condiciones de trabajo, se opone a que un convenio colectivo como el Bundes-Angestelltentarifvertrag-Ost (convenio colectivo para los funcionarios del sector público de Alemania Oriental con carácter contractual) excluya de un permiso
que supere el período protegido de ocho semanas previsto por la legislación de la República Federal de Alemania a la que se refiere dicho convenio, cuando los objetivos y la finalidad de ambos períodos de permiso sean la protección de la mujer en lo que respecta al embarazo y a la maternidad, tal como establece el artículo 2, apartado 3, de dicha Directiva.
nach dem Recht der Bundesrepublik Deutschland, auf das der Tarifvertrag abstellt, hinausgeht, sofern die Ziele und der Zweck beider Urlaubsregelungen den Zielen des Schutzes der Frau bei Schwangerschaft und Mutterschaft entsprechen, wie er in Artikel 2 Absatz 3 der genannten Richtlinie normiert ist.

modelo de contrato de maternidad

La no renovación de un contrato de duración determinada constituye legalmente un despido. Así lo establece la letra b) del apartado 1 del artículo 95 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, que dispone que un trabajador es despedido por el empresario si está «empleado con un contrato de duración limitada y dicho contrato finaliza en virtud del acontecimiento limitador sin ser renovado con el mismo contrato».
Si el contrato de duración determinada de una empleada llega a su fin mientras está de baja por maternidad, el empresario no tiene la obligación expresa de volver a contratarla al final de la baja por maternidad. Si no lo hace, la pregunta clave será por qué no se renovó el contrato. Si el motivo de la no renovación del contrato de duración determinada está relacionado con el embarazo de la trabajadora o con el hecho de estar de baja por maternidad, el despido será automáticamente improcedente en virtud del artículo 99 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En virtud de este artículo, no es necesario que la empleada cumpla el requisito de tener dos años de antigüedad para presentar una reclamación por despido improcedente. También es probable que una empleada en esta situación incluya una reclamación por discriminación por embarazo y maternidad. El empresario debe asegurarse de que existen otras razones justificadas para no renovar el contrato y que éstas son ajenas al embarazo o a la baja por maternidad.

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